Aufhebungsvertrag

Beinahe alle arbeitenden Menschen kennen das Gefühl, dass der derzeitige Job nicht mehr zu einem passt. Es kommt einem immer öfter in den Sinn, die Arbeitsstelle zu kündigen, um so dem nicht mehr geliebten Job zu entkommen. Neben der Kündigung gibt es allerdings die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag aufzulösen. In vielen Fällen ist der Aufhebungsvertrag für beide Seiten ein zufriedenstellender Weg, denn beide Parteien können hieraus ihre Vorteile ziehen. Mit Hilfe eines Aufhebungsvertrages kann man es schaffen, die Kündigungsfrist zu verkürzen und so schneller aus dem Job herauskommen.
Was ein Aufhebungsvertrag genau ist, wann er am meisten Sinn macht und wie man einen solchen beantragt, erfährst du im Folgenden.

Definition eines Aufhebungsvertrages

Die Definition des Aufhebungsvertrages (oder auch Auflösungsvertrag) ist nicht kompliziert. Im deutschen Arbeitsrecht kann der Aufhebungsvertrag als schriftlicher Vertrag definiert werden, der zwischen den Arbeitgeber:innen und den Arbeitnehmer:innen geschlossen wird und ein zwischen den Parteien bestehendes Arbeitsverhältnis aufhebt. Über den Aufhebungsvertrag gibt es keine bestimmten Rechtsvorschriften. So verbietet selbst das in Deutschland geltende Kündigungsschutzgesetz (=KSchG) nicht eine einvernehmliche Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses. In seltenen Fällen kommt allerdings eine Unwirksamkeit solcher Verträge nach den §§ 134, 138, 307 BGB in Betracht.

Sollte es dazu kommen, dass die Arbeitgeber:innen ihren Arbeitnehmer:innen einen Aufhebungsvertrag anbieten, dürfen die Arbeitnehmer:innen sich nicht unter Druck setzen lassen. Grundsätzlich können die Arbeitgeber:innen ihre Angestellten nicht zum Abschluss eines solchen Vertrages zwingen. Möchten die Arbeitgeber:innen jemanden unbedingt loswerden, müssten sie eine Kündigung aussprechen, welche wiederrum einen bestimmten Grund haben muss. Kündigt man jemanden grundlos, hat das vor einem Arbeitsgericht im Regelfall keinen Erfolg und die Kündigung ist als unwirksam anzusehen.

Wann macht ein Aufhebungsvertrag Sinn?

Ein Aufhebungsvertrag ist nicht in jedem Fall die beste Wahl. Je nachdem, aus welcher Perspektive man an die Frage, ob ein Aufhebungsvertrag Sinn macht oder nicht, herangeht, können sich durchaus Unterschiede ergeben.

Für Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer:innen kann ein Aufhebungsvertrag besonders dann sinnvoll sein, wenn man schneller als mit einer Kündigung aus dem Arbeitsverhältnis heraus möchte und wenn sozialrechtliche Nachteile beim Arbeitslosengeld zu befürchten sind. Solche Konstellationen entstehen oft, wenn man umzieht, ein anderes Arbeitsverhältnis in Aussicht hat oder wenn eine von den Arbeitgeber:innen angedrohte Kündigung mit hoher Wahrscheinlichkeit Aussicht auf Erfolg hat und solch eine Kündigung wirksam ausgesprochen werden könnte.

Sobald einem ein Aufhebungsvertrag angeboten wird, sollte man sich dringend über die damit verbundenen Vor- und Nachteile, aber auch mit den damit verbundenen Folgen informieren und sich eventuell rechtlichen Rat einholen. Ein einmal abgeschlossener Vertrag lässt sich teilweise nur noch unter stark eingeschränkten Voraussetzungen wieder annullieren. Deshalb ist es wichtig, sich noch einmal zu verdeutlichen, dass man zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages nicht gezwungen werden kann.

Für Arbeitgeber

Auch für Arbeitgeber:innen hält der Aufhebungsvertrag seine Vorteile bereit. Besonders, wenn die Arbeitgeber:innen sich aus etwaigen Gründen von Arbeitnehmer:innen trennen wollen, ist der Aufhebungsvertrag eine schnelle und zufriedenstellende Lösung, denn dann gelten grundsätzlich die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht. Mit der einvernehmlichen Unterzeichnung kann frei ein Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses gewählt werden. Zudem müssen die Arbeitgeber:innen keine Kündigungsgründe oder ähnliches angeben. Selbst ein eventuell eingerichteter Betriebsrat, der grundsätzlich beim Aussprechen von Kündigungen angehört werden muss, muss im Falle des Vertrages nicht mehr angehört werden.

Abgrenzung von Abwicklungsvertrag und gerichtlichem Vertrag

Neben Aufhebungsverträgen können ebenfalls sogenannte Abwicklungsverträge und gerichtliche Verträge bzw. gerichtliche Vergleiche abgeschlossen werden. Die Abwicklungsverträge sind von den Aufhebungsverträgen zu unterscheiden. Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag wird hier eine Kündigung ausgesprochen und der Abwicklungsvertrag selbst regelt nur die Modalitäten der ausgesprochenen Kündigung.

Normalerweise zahlen die Arbeitgeber:innen dann eine Abfindung und die Arbeitnehmer:innen verzichten im Gegenzug auf eine Kündigungsschutzklage. Der erklärte Klageverzicht wird allerdings nur wirksam, wenn die Mitarbeiter:innen eine angemessene Gegenleistung erhalten. Was genau eine angemessene Gegenleistung ist, ist rechtlich nicht wirklich festgelegt. Es muss die jüngste Rechtsprechung für die Beurteilung beachtet werden.

Der gerichtliche Vergleich ist ein zeitintensives Verfahren. Das Verfahren minimiert aber für Arbeitnehmer:innen das Risiko eine Sperre für die Zahlung des Arbeitslosengeldes zu erhalten. Es wird eine Kündigung durch die Arbeitgeber:innen ausgesprochen, woraufhin die betroffenen Personen eine sogenannte Kündigungsschutzklage einreichen.

Es wird zwischen den Streitparteien ein gerichtlicher Vergleich mit bestimmten Konditionen ausgehandelt. Sind beide Parteien am Ende mit den Konditionen einverstanden, wird der Vergleich schließlich rechtsgültig und das Verfahren wird abgeschlossen. So ein Verfahren kann im schlimmsten Fall sehr teuer werden. Deshalb ist es in den meisten Fällen zu empfehlen eine außergerichtliche Einigung zu erzielen.

Beantragung eines Aufhebungsvertrages

Die Arbeitnehmer:innen haben stets ein Recht darauf, nach einem Aufhebungsvertrag zu fragen. Die Arbeitgeber:innen müssen dieser Bitte allerdings nicht rechtlich verpflichtend nachkommen. Damit es zu einem solchen Vertrag kommt, muss man diesen bei den Arbeitgeber:innen beantragen. Der Antrag kann formlos vorgenommen werden. Das bedeutet, dass die Bitte auch ganz einfach mündlich abgegeben werden kann.

Die schriftliche Bitte ist für Beweiszwecke am besten. Gleichzeitig sollte man für eine Rückmeldung eine Frist setzen, denn nur so kann gewährleistet werden, dass man noch rechtzeitig kündigen kann, sollten die Arbeitgeber:innen der Bitte nicht nachkommen. Wenn die Arbeitgeber:innen der Bitte nachkommen, kommt ein rechtsgültiger Vertrag nur zustande, wenn dieser von beiden Seiten unterschrieben wird.

Zu beachtende Punkte

Soll ein Aufhebungsvertrag aufgesetzt und anschließend unterschrieben werden, müssen einige Punkte hinsichtlich des Aufbaus, der Inhalte und auch der Kündigungsfrist beachtet werden.

Aufbau, Inhalte und Beendigungszeitpunkt

In einem Aufhebungsvertrag ist besonders wichtig, dass ein genauer Ausscheidungstermin vereinbart wird. Da die Kündigungsfrist im Falle des Vertrages nicht gilt, kann theoretisch schon ein Ausscheiden am nächsten Tag vereinbart werden. Zudem können die Parteien die Zahlung einer Abfindung vereinbaren – diese Vereinbarung wird regelmäßig in Aufhebungsverträgen vereinbart. Was ebenfalls wichtig ist, ist die Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Klauseln wie „Der Arbeitgeber verpflichtet sich, dem Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.“ sind oft zu lesen und sollten so auch getroffen werden.

Regelungen zur Geheimhaltung und Rückgabe von herausgegebenen Arbeitsmaterialien sind ebenfalls nicht selten vorzufinden. Weil die Motivation von Arbeitnehmer:innen oft abnimmt, wenn das Ausscheiden schon besiegelt ist, wird im Aufhebungsvertrag meistens eine Freistellung vereinbart. Die Arbeitnehmer:innen müssen so nicht mehr auf der Arbeit erscheinen, bis sie laut Vertrag ausscheiden.

Kündigungsfrist

Wie bereits erwähnt wurde, muss man bei einem Aufhebungsvertrag grundsätzlich keine Kündigungsfrist beachten und man kann sehr viel schneller das Arbeitsverhältnis beenden. Man sollte die Kündigungsfristen aber mit Blick auf eine mögliche Sperre bezüglich des Arbeitslosengeldes beachten. Ist nicht geplant nach Beendigung Arbeitslosengeld zu beziehen, muss auch keine Kündigungsfrist beachtet werden. Möchte man aber erst einmal eine Zeit lang Arbeitslosengeld beziehen, ist sie am besten zu beachten, denn ansonsten drohen Sperr- oder Ruhezeiten.

Abfindung und Firmenwagen

Wurde den Arbeitnehmer:innen ein Firmenwagen gewährt, gilt es im Aufhebungsvertrag bestimmte Punkte zu beachten. Wurde das Fahrzeug nur für dienstliche Zwecke überlassen, haben Arbeitnehmer:innen keinen Anspruch darauf, das Fahrzeug zu behalten. Die Arbeitgeber:innen können jederzeit die Herausgabe verlangen, denn das Fahrzeug ist ein einfaches Arbeitsmittel. Durfte der Wagen aber auch privat genutzt werden, ist darin ein geldwerter Vorteil zu sehen. Ist im Arbeitsvertrag kein Rückgabezeitpunkt geregelt, können die Arbeitnehmer:innen den Wagen bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses weiterhin benutzten – und das auch, wenn sie freigestellt sind.

Wird ein Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag einvernehmlich aufgelöst, gibt es keinen rechtlichen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Die Vereinbarung ist also Verhandlungssache. Eine Abfindung entschädigt die Arbeitnehmer:innen für den Verlust des Arbeitsplatzes und den dadurch folgenden Verdienstausfall. Im gleichen Moment sorgen die Arbeitgeber:innen dafür, dass einer Kündigungsschutzklage vorgebeugt wird, die nicht nur höhere Kosten verursachen würde, sondern auch für einen erheblichen Zeitaufwand sorgen kann. Daraus geht hervor, dass eine Abfindung wahrscheinlich in den meisten Fällen gezahlt wird, wenn die Arbeitgeber:innen das Arbeitsverhältnis beenden möchten.

Krankenversicherung

Die Krankenversicherung erlischt automatisch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In den meisten Fällen sind die Arbeitnehmer:innen durch die Arbeitsagentur versichert. Kommt es dazu, dass eine Sperrzeit festgelegt wird, sind die Arbeitnehmer:innen nicht sofort krankenversichert. Die Versicherung beginnt dann erst ab der 5. Woche dieser Sperrzeit. In den ersten vier Wochen ist man nicht gänzlich unversichert. Viel mehr kommt es zu einer sogenannten Nachversorgungspflicht der Krankenkassen. Geregelt ist die Nachversorgung in § 5 Abs. 1 Nr. 2 SGB V. Diese Nachversorgung ist generell beitragsfrei.

Überstunden

Es kommt nicht selten vor, dass man im Laufe seines Arbeitslebens bei einer Firma eine gute Anzahl von Überstunden ansammelt. Schließt man jetzt einen Aufhebungsvertrag, dürfte man sich die Frage stellen, wie mit den angesammelten Überstunden verfahren wird. Man kann die Überstunden entweder dafür nutzen ein paar freie Tage zu haben und wird dabei weiterbezahlt oder man lässt sich die Überstunden ganz einfach auszahlen. Entscheidet man sich für die Auszahlung, stellt der Bruttostundenlohn die Berechnungsgrundlage dar. Man kann aber nicht einfach alleine entscheiden, ob man die Auszahlung oder die freien Tage nimmt. Auch hier ist etwas Verhandlungsgeschick angebracht.

Formelle Anforderungen

Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss dieser bestimmte formelle Voraussetzungen erfüllen. An vorderster Stelle steht die Schriftform. Nach § 623 BGB muss ein Vertrag zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses von beiden Seiten unterschrieben werden. Mitarbeiter:innen der Personalabteilung oder Prokuristen sind nicht grundsätzlich zur Unterzeichnung befugt. Aufhebungsverträge per E-Mail oder Fax können nicht rechtswirksam sein.

Wird vereinbart, dass die Beendigung durch einen Aufhebungsvertrag vorgenommen werden soll, wird der Vertrag häufig von den Arbeitgeber:innen aufgesetzt und in mindestens zweifacher Form niedergeschrieben. Das Original des Vertrages verbleibt bei den Arbeitgeber:innen, während die Arbeitnehmer:innen eine Kopie des unterschriebenen Schriftstückes erhalten. So sind beide Seiten im Notfall dazu in der Lage etwaige Beweise zu erbringen, wenn es hinterher noch einmal zu Streitigkeiten kommen sollte.

Anfechten und Widerrufen

Sobald der Aufhebungsvertrag wirksam zustande gekommen ist und keine anderweitigen besonderen Umstände vorliegen, sind die Arbeitnehmer:innen normalerweise an den Aufhebungsvertrag gebunden und das Arbeitsverhältnis wird beendet. Die Arbeitnehmer:innen, die einen Aufhebungsvertrag unterschreiben, haben generell keine Möglichkeit den jeweiligen Vertrag zu widerrufen oder von ihm zurückzutreten. Ein Widerrufsrecht kann es nur dann noch geben, wenn das im Aufhebungsvertrag vorgesehen ist.

Ist dies nicht der Fall, kann eine Anfechtung Abhilfe schaffen. Die Anfechtung kann aber nur unter weiteren, engeren Voraussetzungen Erfolg haben, denn es wird immer ein Anfechtungsgrund benötigt. Solch ein Anfechtungsgrund kann das Zustandekommen des Vertrages aufgrund einer widerrechtlichen Drohung oder durch arglistige Täuschung sein. Ist so ein Fall gegeben, kann die Aussicht auf Erfolg hoch eingeschätzt und der Vertrag entsprechend angefochten werden.

Unwirksamkeit eines Aufhebungsvertrages

Aus den bisherigen Ausführungen sollte stark hervorgegangen sein, dass Aufhebungsverträge unter bestimmten Voraussetzungen unwirksam sind. Meistens hängt das mit verschiedenen rechtlichen Aspekten zusammen. Neben den Gründen, die eine Anfechtung des Vertrages rechtfertigen, gibt es weitere Gründe, die für die Unwirksamkeit sorgen können. Dazu gehört zum Beispiel der Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns.

So ein Verstoß liegt vor, wenn die Arbeitnehmer:innen zu ungewöhnlichen Zeitpunkten mit den Verhandlungen überrumpelt werden. Aber auch die Ausnutzung erkennbarer krankheitsbedingter Schwächen, das Ausnutzen unzureichender Sprachkenntnisse oder die Schaffung bzw. Ausnutzung von psychischen Drucksituationen sind dazu geeignet, einen Verstoß gegen das Gebot des fairen Verhandelns anzunehmen.

Häufig kommt es zudem zu Formfehlern. Meistens wird völlig verdrängt, dass Aufhebungsverträge von beiden Seiten eigenhändig zu unterschreiben sind. Wurde der Vertrag nicht unterschrieben, entfaltet er auch keine Wirkung, da er dann nicht rechtswirksam zustande gekommen ist. Den Parteien ist es ans Herz zu legen, genauestens auf die verschiedenen Vorschriften zu achten und sie einzuhalten, damit ein wirksamer Vertrag geschlossen wird.

Aufhebungsvertrag und ALG I

Entscheidet man sich für einen Aufhebungsvertrag, muss man stets etwaige Regelungen bezüglich Sperrzeiten im Zusammenhang mit dem Arbeitslosengeld beachten. In aller Regel wird ein Aufhebungsvertrag ähnlich wie eine Arbeitnehmerkündigung angesehen, was wiederrum oftmals zu einer Sperrzeit führt. Kündigen Arbeitnehmer:innen ich Arbeitsverhältnis, kommt es oft zu einer Sperrzeit. Bis zu 12 Wochen nach Aufgabe des Arbeitsverhältnisses haben sie dann keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes wird zusätzlich oftmals um ein Viertel gekürzt.

Ähnlich verhält es sich auch bei Aufhebungsverträgen. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, ohne dass die Arbeitnehmer:innen einen wichtigen Grund haben, erhalten sie eine Sperrfrist. Wichtige Gründe für den Abschluss dieser Verträge können beispielsweise sein, dass die Arbeitgeber:innen mit ohnehin fristgerechten und rechtmäßigen Kündigung drohen. In dieser Konstellation steht dem nicht einmal entgegen, dass die Arbeitnehmer:innen eine Abfindung erhalten, denn wenn sie sich einer unvermeidbaren Beschäfitungslosigkeit ausgesetzt sehen, haben sie sogar ein berechtigtes Interesse am Erhalt einer Abfindung. Das Arbeitsverhältnis darf dann aber nicht vor dem Zeitpunkt enden, zu dem die Kündigung durch die Arbeitgeber:innen wirksam geworden wäre. Es ist somit der Zeitraum der eigentlichen Kündigungsfrist einzuhalten.

Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses vor dem Renteneintritt

In der Realität beenden viele Arbeitnehmer:innen ihre Tätigkeit nicht pünktlich zum Renteneintritt, sondern sie gehen schon vorher in Rente oder leben im Alter noch vom Arbeitslosengeld. Dem geht natürlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses voran. Meistens passiert das über einen Aufhebungsvertrag. Dieser Vorgang kann von beiden Seiten initiiert werden. Die Arbeitnehmer:innen können früher in Rente gehen, ohne teilweise lange Kündigungsfristen zu beachten. Je nachdem, wie lange man einem Betrieb zugehörig ist, kann die Kündigungsfrist sehr viel Zeit in Anspruch nehmen.

Die Arbeitgeber:innen können das Arbeitsverhältnis so vorzeitig beenden, wobei die Arbeitnehmer:innen nicht dazu verpflichtet sind, den Vertrag zu unterschreiben. Sie sollten sich vor einer Unterschrift nur fragen, ob sich der Abschluss lohnt, denn wenn danach noch weitergearbeitet werden soll, kann es schwer werden im hohen Alter eine neue Arbeitsstelle zu finden. Die gezahlte Abfindung und das eventuell in Anspruch genommene Arbeitslosengeld sollten ausreichend sein, um die Zeit bis zu dem Renteneintritt zu überbrücken.

Aufhebungsvertrag in der Ausbildung oder während der Elternzeit

Normalerweise sind Auszubildene rechtlich besonders vor Kündigungen geschützt. Dennoch ist es möglich, dass das Ausbildungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst wird. Durch beiderseitiges Einvernehmen können die Vertragsparteien das Ausbildungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag auflösen. Voraussetzung dafür ist aber, dass die Auszubildenen von ihrem Betrieb darüber aufgeklärt werden, dass eine ordentliche Kündigung aufgrund besonderer Kündigungsschutzvorschriften nicht möglich gewesen wäre.

Die Elternzeit ist ebenfalls ein Umstand, der für besondere Regelungen mit Hinblick auf eine ordentliche Kündigung sorgt. Trotzdem kann man auch während der Elternzeit einen Aufhebungsvertrag schließen und das Arbeitsverhältnis so beenden. Während der Elternzeit kommen Entlassungen nur in sehr seltenen Ausnahmefällen in Betracht und sie bedürfen meistens einer behördlichen Genehmigung. Die Arbeitgeber:innen können sich auch hier nur mit der Zustimmung der betroffenen Personen von ihnen durch einen Aufhebungsvertrag trennen. Durch die Unterschrift durch die Arbeitnehmer:innen verzichten diese auf ihren gesetzlichen Kündigungsschutz, was sie in eine starke Verhandlungsposition rückt. Diese Position sollte auch entsprechend für Verhandlungen ausgenutzt werden.

Aufhebungsvertrag im Mietverhältnis

Auch im Bereich der Mietverhältnisse kann es Aufhebungsverträge geben. Gerade bei unbefristeten Mietverhältnissen gilt regelmäßig eine Kündigungsfrist von drei Monaten. Diese Frist verlängert sich je nach Mietdauer. Beide Seiten können ein Interesse daran haben, das Mietverhältnis früher zu beenden. Die Mieter:innen könnten beispielsweise ein neues Jobangebot in einer anderen Stadt haben und die Vermieter:innen können nun anderweitige Pläne mit der Immobilie aufgestellt haben und anstelle einer Eigenbedarfskündigung einen Aufhebungsvertrag anbieten.

Unabhängig von irgendwelchen Fristen und Terminen können die Vertragsparteien das Mietverhältnis so viel schneller beenden. Auch hier kommt es aber auf das beiderseitige Einverständnis an und der Vertrag ist als freiwillig anzusehen. Die Mieter:innen sind nicht dazu gezwungen zu unterschreiben.

Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrages

Aufhebungsverträge bieten also verschiedene Vor- und Nachteile. Jede Seite kann gleichermaßen davon profitieren, wenn es auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrages ankommt.

Vorlagen

Entsprechende Vorlagen für Aufhebungsverträge gibt es beispielsweise kostenlos auf den Internetseiten der IHK. Bei diesen Mustern handelt es sich lediglich um Beispiele, welche keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Richtigkeit erheben. Vielmehr sind die Muster als Checkliste und Formulierungshilfe anzusehen und sollen lediglich Anregungen bieten.

Fazit

FAQ: Fragen und Antworten zum Aufhebungsvertrag

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